Las empresas y la sociedad en general cada vez son más conscientes de la importancia de facilitar la conciliación familiar y laboral de los trabajadores y trabajadores.
Y los permisos de maternidad y paternidad han ido evolucionando a lo largo de los años adaptándose a las necesidades reales de los trabajadores.
De hecho, cuando en una empresa algún miembro de la plantilla solicita la baja por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, la empresa está obligada a conceder dichos permisos y, a la vez, también puede buscar opciones para sustituir a esos trabajadores durante esos períodos.
¿En qué consiste el contrato de sustitución por maternidad?
Desde el 30 de marzo de 2022, con la nueva legislación, se pueden realizar contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora bajo unas condiciones determinadas, según el nuevo art. 15.3 del Estatuto de Trabajdores.
Así pues, el contrato de sustitución por maternidad o paternidad es el que se realiza durante la baja maternal o paternal en el que tanto la empresa como el empleado o empleada se benefician.
Además, “al contratar a un nuevo empleado para sustituir la persona que está de baja por maternidad/paternidad, la empresa tiene derecho a una reducción del 100% en la Seguridad Social”, explica David Rodríguez, uno de los responsables del equipo de nóminas de Rosclar.
De hecho, se trata de un win-win donde las madres y padres trabajadores pueden disfrutar de la maternidad con la tranquilidad de volver a su puesto de trabajo al finalizar su baja y la empresa puede ocupar temporalmente la plaza vacante recibiendo una bonificación del 100% de los costes de la Seguridad Social de la madre o padre trabajador que está de baja.
Cabe destacar, que, según el Real Decreto-ley 11/1998, si la vacante la ocupa una persona desempleada, tendrá derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
Esta bonificación, no solo es aplicable para los casos de sustitución de trabajadores por cuenta ajena, los autónomos también pueden disfrutar de la bonificación si contratan a alguien para sustituirlos durante sus periodos de maternidad o paternidad.
Cómo beneficiarse de los incentivos
Para que una empresa pueda beneficiarse de dichos incentivos el contrato de sustitución por baja de maternidad o paternidad debe cumplir ciertos requisitos.
- Temporalidad: la duración del nuevo contrato debe ser la misma que la ausencia de la persona que ha pedido la baja. Eso sí, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
- Igualdad de funciones: El contrato debe ser el mismo respecto a la jornada laboral y la categoría profesional del trabajador que ha iniciado su baja de maternidad o paternidad.
- Justificación: El contrato deberá reflejar los datos de la persona sustituida y especificar el motivo.
Características del contrato de sustitución
El Estatuto de Trabajadores deja claro que en un contrato de sustitución se aplican los mismos derechos que en el resto de relaciones laborales. Es decir, el nuevo trabajador tendrá derecho a vacaciones retribuidas (siempre serán proporcionales a la duración del contrato).
Como hemos comentado, el nuevo contrato finalizará cuando el trabajador sustituido se reincorpore o se extinga la causa que motivó la sustitución. Cabe destacar que, a la finalización del contrato, la persona trabajadora no tendrá derecho a recibir una indemnización.
Como se puede constatar, el contrato de sustitución por baja de maternidad y paternidad es una alternativa muy beneficiosa tanto para el trabajador como para la empresa.
En Rosclar te podemos ayudar para elaborar el contrato correctamente y cumplir todos los requisitos y de ese modo poder disfrutar de las bonificaciones.
