El Estatuto de los Trabajadores ofrece al empleador la posibilidad de adoptar las medidas oportunas para comprobar que los empleados cumplen con las obligaciones y deberes que derivan de su puesto de trabajo, así como herramientas que ayuden a la seguridad y protección de los activos de la empresa.
En este sentido, el artículo 20.3 de la citada normativa, y en línea con lo establecido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, se permite la instalación de sistemas de videovigilancia siempre que sean compatibles con la dignidad de los empleados y, por lo tanto, respeten sus derechos fundamentales.
Por esta razón, pese a reconocer al empleador la facultad de control sobre los empleados mediante la instalación de dispositivos de vigilancia, es necesario e imprescindible que el aquel informe con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa sobre la adopción de dicha medida tanto a los empleados como a sus representantes a través del correspondiente medio distintivo. De lo contrario, se estaría vulnerando el derecho fundamental a la intimidad, consagrado en el artículo 18 de la Constitución Española, cuyo incumplimiento lleva aparejado sanciones para el empleador.
La instalación de dichos sistemas deberá ser proporcional a la finalidad perseguida, es decir, el empleador debe evaluar el objetivo que persigue, el impacto que ello supone en los derechos de los empleados y las medidas adoptadas para alcanzar un equilibrio entre las motivaciones de la instalación de estos sistemas y el impacto en los empleados. En definitiva, superar, para la legitimidad de la restricción de los derechos fundamentales de la persona trabajadora, un juicio de proporcionalidad basado en la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida implementada.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) se ha pronunciado sobre el derecho de información de los trabajadores y sobre cómo debe cumplirse la normativa de protección de datos en estas situaciones. A este fin, no es necesario recabar el consentimiento del trabajador, pero es fundamental proporcionar la información correspondiente sobre la existencia de cámaras de videovigilancia, siendo suficiente con la colocación de un cartel visible en los accesos a las zonas videovigiladas. Este cartel debe indicar de forma clara y sencilla la existencia del tratamiento, la identidad del responsable de la instalación de las cámaras, así como información relativa sobre a quién se pueden dirigir los empleados para ejercer sus derechos de protección de datos y cómo obtener información sobre el tratamiento de las imágenes grabadas. Esta comunicación deberá llevarse a cabo incluso si las
cámaras están desactivadas.
Cabe destacar que el formato de dicho cartel no está definido por la normativa, únicamente su contenido, por lo que no existe un modelo homologado por el Reglamento General de Protección de Datos ni por ningún órgano en materia de seguridad.
Además de todo lo anterior, hay que tener en cuenta que no pueden instalarse cámaras en los espacios de descanso personal, vestuarios y aseos. Tampoco es posible registrar conversaciones privadas ni almacenar las imágenes durante más de un mes desde su grabación.
Todos estos requisitos permitirán que, por ejemplo, en caso de comisión de un ilícito penal por parte de un empleado, las imágenes recogidas sirvan para justificar el despido. No aplicarlos invalidaría el proceso de despido, pues atenta contra la intimidad y dignidad del empleado.
Si bien es cierto que la doctrina sobre la admisión de la prueba de videovigilancia ha sido cambiante a lo largo de los años, actualmente sigue siendo una cuestión que suscita una notable controversia judicial. Ahora bien, la vía que garantiza el cumplimiento de la normativa y protege los derechos de los empleados es, sin duda, informar de la presencia de cámaras.
Si tienes alguna consulta o te surge alguna duda sobre la videovigilancia en el entorno laboral, no dudes en contactarnos, estamos aquí para asesorarte y ayudarte.
