1. JURISPRUDENCIA
1.1 Existencia de relación laboral entre los repartidores y la empresa Deliveroo
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, Sala de lo Social, de 29 de marzo de 2021 (Rec. 128/2021)
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (el “TSJ”) de Aragón desestima el recurso interpuesto por la empresa Roofoods Spain, S.L. (el nombre comercial de la cual es “Deliveroo”) contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social (el “JS”) nº 2 de Zaragoza, tras ser presentada demanda de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social (la “TGSS”), que reclamaba que se declarase la existencia de relación laboral entre los repartidores y la Empresa.
La sentencia confirma la dictada por el JS y concluye que entre la Empresa y los trabajadores existía una relación laboral.
Para llegar a dicha conclusión, el TSJ de Aragón usa los argumentos que se desgranan en la reciente sentencia del Tribunal Supremo (el “TS”), de Pleno, de fecha 25 de septiembre de 2020 (Rec. 4746/19) la cual, en un asunto similar (repartidores de Glovo) fija el concepto legal de “trabajador por cuenta ajena” y lo aplica para los repartidores de plataformas digitales
El TS añade que la dependencia se manifiesta mediante la integración de los trabajadores en la organización empresarial, y que la ajenidad se produce cuando la utilidad patrimonial derivada de la prestación de servicios ingresa directamente en el patrimonio de la empresa y no en el de los trabajadores y éstos reciben , un salario en la modalidad de por unidad de obra.
Aplicando tal doctrina, los magistrados consideran que los repartidores, con su trabajo, no participaban en la estructura organizativa de la actividad de reparto ni tampoco en la parte directiva referida a la selección de empresas de hostelería y de clientes receptores de sus productos.
La sentencia del TSJ de Aragón aprecia la concurrencia de las notas propias del contrato laboral común y confirma la decisión de instancia, por considerar que la propia naturaleza del servicio prestado requiere una complejidad organizativa que escapa por completo de la decisión de cualquiera de sus repartidores. Asimismo, se destaca que tales repartidores eran remunerados mediante una cantidad fija por unidad de tiempo por parte de Deliveroo, pues éstos, además, no promovían ni concertaban personalmente ninguna relación comercial con los proveedores ni los clientes, sino que era la Empresa quien gestionaba directamente el servicio prestado.
1.2. Declaración de despido improcedente a pesar de la prohibición de despedir
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 31 de marzo de 2021 (Rec. 3825/2020)
La sentencia analiza cual es la consecuencia de incumplir la prohibición de despedir impuesta a través del RDL 9/2020. En particular, se discute si un despido en estas circunstancias debe ser declarado nulo o improcedente. La relevancia es tal que el recurso fue analizado por el Pleno de la Sala de lo Social (circunstancia reservada para asuntos de especial interés e importancia). La sentencia contiene un voto mayoritario y varios particulares.
El fallo mayoritario considera que, con la normativa laboral vigente, y tras analizar la jurisprudencia tanto nacional como internacional, la confirma que no existe la obligación de declarar la nulidad por falta de causa real del despido. Así, tanto el Estatuto de los Trabajadores (el “ET”) como la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (la “LRJS”) prevén la nulidad del despido sólo cuando existe violación de derechos fundamentales, y cuando concurren ciertas circunstancias expresamente listadas de forma exhaustiva en el ET. Siguiendo este argumento, en los casos en que no se cumplan los respectivos requisitos de forma, para evitar la indefensión del trabajador, el despido se calificará de forma automática y obligatoria como improcedente, con el abono de la máxima indemnización legal, pero no como nulo.
Tal pronunciamiento se alinea con la jurisprudencia constante del TS, que considera que, cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo (tratándose, por tanto, de un despido sin causa) y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la improcedencia.
Por su lado, el Tribunal Constitucional destaca que en todos los despidos, prescindiendo de si se alega o no causa concreta, puede subyacer una vulneración de derechos fundamentales, por lo que ha elaborado una doctrina, conforme a la que el trabajador si cree que ha sido despedido realmente por una razón que vulnere un derecho fundamental puede alegar en su demanda indicios de la misma, produciendo, así la inversión de la carga de la prueba y por tanto, la exigencia de que sea la empresa quien pruebe que el despido se ha producido sin relación alguna con la violación de derecho fundamental. Sin embargo, la no especificación de causa no supone una vulneración directa de los derechos fundamentales del trabajador, ni siquiera del derecho a la tutela judicial efectiva, por excluir, tanto la norma como la jurisprudencia, que el defecto de forma de una carta de desoído sea considerado una violación de derecho fundamental.
El voto mayoritario examina las normas de derecho internacional general y europeo la regulación de esta cuestión y considera que alcanzan idéntica conclusión que la expuesta por el TS y el TC., pues consideran que aquéllas establecen que la no causalidad del despido permite la fijación de una indemnización, en caso de que no se establezca por la ley nacional la nulidad. De este modo, según el parecer de la mayoría de magistrados de la Sala de lo Social del TSJ, el derecho internacional, general y europeo se muestra unánime en cuanto a la declaración del carácter causal del despido, pero también lo es en que no se exige en ningún caso la nulidad como única reparación posible a dicha circunstancia, por lo que no puede deducirse que la legislación española contradiga a las normas internacionales.
Asimismo, la sentencia resuelve sobre cuál debe ser la calificación jurídica que merece el despido estando vigente la prohibición de despedir establecida por el artículo 2 del RDL 9/2020 (esto es, la prohibición de usar causas objetivas vinculadas al COVID para despedir, pretendiendo impedir que la empresa extinga válidamente un contrato por causas objetivas relacionadas con esa situación que podrían haber motivado la suspensión del contrato o la reducción de jornada a través de los mecanismos de flexibilidad interna dispuestos en la normativa excepcional derivada del Covid 19).
Pues bien, el voto mayoritario considera que, si el legislador excepcional hubiera querido aparejar al incumplimiento de la prohibición la declaración de nulidad del despido, así lo habría hecho (como ocurre con, por ejemplo, el despido de las mujeres embarazadas). Concluye que, si no se prevé por la norma excepcional una expresa prohibición de despedir, no es aplicable el artículo 6.3 del Código Civil (el “CC”), argumento del trabajador para pedir la nulidad del despido, que sanciona la nulidad de los actos contrarios a las normas prohibitivas. Por el contrario, sí se considera de aplicación el artículo 6.4 del CC, el cual entiende que los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiera tratado eludir. De este modo, y siguiendo la jurisprudencia uniforme y tradicional del TS en materia de despidos individuales en fraude de ley, la consecuencia no es la nulidad del acto extintivo, sino la improcedencia.
No obstante, la conclusión de noes unánime, sino que contiene tres votos particulares, los cuales, vienen a considerar distintas divergencias con la conclusión mayoritaria. En concreto:
- El primer voto particular emitido entiende que la justificación de las causas no se vincula con el fraude de ley (art. 6.4 del CC) sino con un acto contrario a una norma imperativa o prohibitiva y sus efectos de nulidad de pleno derecho, en aplicación del artículo 6.3 del CC. En este sentido, consideran que el artículo 2 del RDL 9/2020 no impide acudir a un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y/o de, sino que la empresa tendrá que acreditar en forma suficiente que las medidas de flexibilidad interna articuladas en la norma de excepción para afrontar la situación de crisis sanitaria son insuficientes para paliar su situación crítica. De este modo, este voto particular se defiende que de justificar debidamente que las medidas contempladas en los artículos mencionados son insuficientes, y se cumplen el resto de requisitos legales, la calificación del despido deberá ser la procedencia. Pero, por el contrario, si no se supera ese condicionante probatorio la calificación apropiada sería la nulidad. Y ello por aplicación directa del artículo 6.3 del CC, al concurrir una norma imperativa extraordinaria de efectos temporalmente concretos limitativa de la disponibilidad condicionada de la legislación ordinaria y un acto contrario a la misma. Asimismo, este voto particular también defiende la declaración de nulidad por entender que, al tratarse de un despido sin causa, se ha producido la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva ex artículo 24 de la CE en relación al derecho constitucional al trabajo ex artículo 35 de la CE, a la luz de los mandatos del Convenio nº 158 de la OIT. Así, considera que la afectación constitucional resulta manifiesta, no solo por la ocultación de la causa real del despido, sino también porque pretende la privación al demandante del derecho constitucional a no ser despedido sin justa causa.
- En cuanto al segundo voto particular emitido, éste considera que la norma crea una nueva –y excepcional- categoría de despidos prohibidos por causa de utilidad pública y emergencia nacional que deben tener el mismo tratamiento que los discriminatorios o vulneradores de derechos fundamentales. En este sentido, concluye que, atendiendo a que el legislador ha querido evitar una drástica reducción del empleo como consecuencia de la pandemia prohibiendo el despido por estas causas, la violación de estas limitaciones sería sancionable con la nulidad del despido con arreglo del artículo 6.3 del CC por constituir un acto contrario a una norma imperativa. En definitiva, entiende que la interpretación de la norma debe hacerse en sintonía con los objetivos perseguidos, teniendo que ser la consecuencia de dichos despidos, la nulidad de los mismos.
- Por último, el tercer voto particular sigue una línea parecida a los dos votos particulares anteriores, manifestando que la voluntad del legislador, desde su punto de vista, es impedir que aquellos supuestos en los que concurran dificultades empresariales vinculadas con la crisis sanitaria derivada del Covid 19 den lugar en la medida de lo posible a despidos. En este sentido, considera que no se trata de ninguna prohibición de despido sino de una voluntad legislativa de canalizar las situaciones empresariales negativas derivadas de causas objetivas y de fuerza mayor relacionadas con la pandemia. Por lo expuesto, entienden que debería calificarse con la nulidad por aplicación directa del artículo 6.3 del CC.
1.3. Despido nulo por discriminación por apariencia de discapacidad
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 13 de abril de 2021 (Rec. 160/2020)
La sentencia recurrida declaró la improcedencia del despido de un trabajador producido el mismo día en que fue atropellado por un vehículo mientras se encontraba realizando su trabajo. El empresario tras visitarlo en el hospital en que estaba ingresado, lo dio de baja en Seguridad Social.
La parte demandante recurre en suplicación por considerar que el despido debe ser calificado como nulo.
El trabajador fundamenta la pretensión de nulidad en la duración indeterminada del proceso curativo y la evolución tórpida de las secuelas del accidente de trabajo, y, por tanto, la existencia de una situación de discapacidad duradera que conduce a considerar que el despido fue discriminatorio por razón de la discapacidad.
Las normas y jurisprudencia determinan que las personas con discapacidad son aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás, sin que el hecho de encontrarse una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal, de duración incierta, signifique, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de duradera a los efectos de apreciar la existencia de discapacidad.
Asimismo, para valorar la existencia de dicha discriminación debe estarse a la situación existente en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio (en este caso, el día del despido)
La sentencia dictada por el TSJ de Galicia concluye que el atropello del trabajador y las lesiones derivadas de ello configuran una apariencia razonable de discapacidad que el empresario pudo apreciar de propia mano al acudir al hospital a interesarse por la salud del trabajador el mismo día del accidente. Dicha apariencia objetiva, además, se debe asociar con un elemento subjetivo, en tanto en cuanto, el empresario dio de baja al trabajador de la Seguridad Social ese mismo día. Tal conexión temporal supone, sin ninguna duda, llegar a la conclusión de asociar causalmente la apariencia de discapacidad con el despido.
Por ello, el TSJ de Galicia estima la calificación de nulidad del despido solicitada en la demanda.
1.4. Cambio de doctrina: fraude de ley en materia de contratos de obra o servicio determinado
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, de 29 de diciembre de 2020 (Rec. 240/2018)
La sentencia, dictada por el Pleno, analiza si un contrato temporal por obra y servicio, vinculado a una subcontrata, justifica, sin más, este tipo de contratos. Es de destacar que, para esta modalidad contractual, es necesario que (i) la obra o servicio que constituya el objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; (ii) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; (iii) que en el contenido del contrato se detalle con precisión y claridad la obra o el servicio que constituye el objeto; y, (iv) el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquélla o en cumplimiento de éste y no en tareas distintas.
En este sentido, el TS concluye que, cuando la empresa que usa esta modalidad contractual tiene como actividad principal la de prestar servicios para terceros, la referida causa está totalmente desnaturalizada, pues la expectativa de la finalización de la contrata es remota, especialmente cuando se prorroga una y otra vez y el empleado realiza la misma actividad. De este modo, si la actividad ordinaria de la empresa es de tales características, faltará la nota de autonomía y sustantividad que caracteriza a estos contratos temporales, siendo ilógico, al parecer del TS, que el grueso de su actividad tenga el carácter excepcional que el contrato de obra o servicio busca cubrir.
2. NOTICIAS
2.1 Las empresas están obligadas desde el 14 de abril a tener un registro salarial de toda su plantilla
Todas las empresas están obligadas desde el 14 de abril a un registro salarial (el “RS”) de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La elaboración de este RS tiene por objetivo impulsar la transparencia salarial en las empresas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor. Se trata de combatir la llamada brecha salarial de género.
El RS deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo, debiendo figurar, también la media aritmética y la mediana por grupo profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Como consecuencia de la información derivada de dicho RS y/o por el incumplimiento de esta obligación, se establecen posibles acciones administrativas y judiciales, incluyendo la aplicación de sanciones por existencia de discriminación en la empresa o por no disponer de éste.
Por último, es importante tener presente que en las empresas con representación legal de los trabajadores (la “RLT”), el acceso al RS se facilitará mediante éstos, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro del mismo.
Ahora bien, en caso de no existir RLT, la información que deberá facilitar la empresa, se tendrá que limitar a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
2.2. UGT quiere penalizar legalmente a las empresas que no cumplan las alzas salariales pactadas en convenio
UGT debatirá en su 43 Congreso Confederal, tal como ha explicado en la rueda de presentación el secretario de Organización del sindicato una serie de propuestas para mejorar la calidad del empleo y las condiciones laborales de los trabajadores, entre las que se encuentran las siguientes:
- Implantación de la semana laboral de 32 horas.
- Introducción en el ordenamiento jurídico de una penalización para aquellas empresas que no cumplan las subidas salariales pactadas en convenios colectivos.
- Restringir los casos en las que las empresas puedan descolgarse de los salarios pactados en la negociación colectiva, así como limitar los abanicos retributivos en las empresas, de forma que ninguna persona trabajadora pueda ganar más de un determinado número de veces de lo que gana ña persona trabajadora que menos cobra de la empresa.
En definitiva, UGT pretende acometer una reforma del sistema de protección por desempleo para elevar las prestaciones y su duración, una reforma fiscal “integral” que reequilibre el peso de las distintas figuras tributarias, y la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras de las empresas multiservicios con los de las empresas donde trabajan de manera efectiva.
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